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进来找他谈话,他尽可能地创造和员工说话的机会,甚至定期主动随机地找员工说话。

    他也希望团队里的所有人都好沟通,尽量减少内部沟通障碍,让任何一个普通员工都能在团队里好好说话,把话说好。他不止一次告诉他的员工,因为他们从事的是服务业,如果自己人和自己人都不能好好说话的话,更妄论用积极的态度去服务客人。

    李添拜师不久后,宋裕明就发现,基于原生家庭的影响,他的徒弟不是一个擅长沟通的人。

    李添不是表达能力有问题,他的表达能力是很好的,他只是缺乏沟通的技巧和勇气。而且,他的业务水平成长速度和沟通能力完全不成正比,这个问题一开始还不是很突出,但是到了他升职进入管理干部之后,变得越来越明显。

    宋裕明还记得一个很典型的事件。

    那是李添刚刚做热菜部主管的时候,那一次升职其实有点匆忙。前任热菜部的主管突发急病,需要长期入院治疗,同时期还有两位炒锅师傅辞职,热菜部一下子少了三个人,人员空缺巨大。于是,李添临危受命,被破格提拔。

    宋裕明其实清楚,他的宝贝徒弟管理能力还不成熟。按照他对李添的职业规划,他希望是晚两年再走这一步的,提前走了的确是迫于情势无奈。

    因为干活的人少了,所以保障出餐的压力就大了,为此还特意提上来一个切配做炒锅顶上。结果,第一天李添巡检,就否掉了新炒锅的一道菜,不行,端不出去。那个炒锅吭哧吭哧重新做了一次,再给他尝,还是不行。

    这个时候楼面已经在催单了,忙起来李添自己分身乏术,他就把这张单先给了另外一位老师傅做,做完可以了,给楼面端出去了。接下来,只要是这个菜,他就干脆都给了老师傅。

    于是,老师傅的工作量大大增加,而新人明显不饱和。新人很难过,怀疑自己能力不行。老师傅也满腹怨言,本来少了人就加了工作量,排单还如此不公平。

    下了班所有人都走了,宋裕明在空荡荡的更衣间找到了李添。李添抱着末位离开的表格,一支圆珠笔拿在手里愣愣的,笔头就是不动。

    宋裕明走过去,接过的表格帮他填了:“累了吧?今天辛苦了。”

    李添抬头望他,说,对不起,师父。

    宋裕明把表格拿开,在他旁边坐下,问你把阿成的菜退回去的时候,有没有告诉他为什么不行?怎么改?李添想了想,他当时忙得脚不沾地,根本记不起来那个炒锅跟他说了什么。

    但他明白宋裕明的意思:“嗯,我应该和他说。”

    宋裕明温和地问:“那为什么没说呢?真的那么忙吗?多一句话的功夫都没有吗?”

    李添低着头,过了一会儿,承认:“我有点……我不知道怎么跟他说。以前大家都是同事关系,私下里互相说一说就算了,但当时那么多人都在,当着人家的面说他,好像也不好。我也怕我会不会说得太严肃了,说重了,他觉得我端领导架子,打击他。”

    “那现在这个局面,他是不是也很受打击?你不说,到头来还是打击了他。”

    “……我只是想着,先保障好出餐。”

    宋裕明握着他的手:“你不需要和他说很多,你只要告诉他,少了什么,或者多了什么,是太油了,还是烧的时间不够……你明白我的意思吗,阿添?你只是在说这道菜,没有说他这个人或者他的能力的意思

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